La loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018, entrée en vigueur en 2019 a instauré un index permettant de mesurer sur 100 points l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet outil, destiné aux entreprises d’au moins 50 salariés, s’articule autour de cinq critères :
- L’écart de rémunération femmes-hommes (40 points) ;
- L’écart dans les augmentations annuelles (20 points) ;
- L’écart dans les promotions (15 points) ;
- Les augmentations au retour de congé maternité (15 points) ;
- La part des femmes dans les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise (10 points).
Chaque année, les entreprises doivent publier de manière visible et lisible, sur le site de l’entreprise, les résultats obtenus au plus tard le 1er mars. Elles doivent également communiquer le détail des différents indicateurs au comité social et économique (CSE) et à l’inspection du travail (Dreets).
Les entreprises ayant obtenu une note inférieure à 75 points sont dans l’obligation de prendre des mesures correctives dans les trois ans afin de réduire cet écart professionnel Femmes-Hommes.
Passé ce délai, l’entreprise concernée encourt une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale annuelle.
L’entreprise s’expose également à une pénalité pouvant atteindre 1 % de la masse salariale si elle ne publie pas son index.
De nouvelles obligations de publication en 2024
De puis l’année 2023, de nouvelles obligations relatives à la publication de l’index s’appliquent aux entreprises :
- Obligation de publier les mesures correctives lorsque la note obtenue est inférieure à 75 points ;
- Obligation de fixer et de publier des objectifs de progression pour les critères où le maximum de points n’a pas été atteint lorsque la note obtenue est inférieure à 85 points.
La création de ces nouveaux seuils vise à accélérer les progrès des entreprises en matière d’égalité Femmes-Hommes.
Détails du score de l’Association Tutélaire de Protection pour 2024
- Écart de rémunération femmes-hommes : non calculable .Effectif des groupes valides inférieur à 40% de l’effectif
- Indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles :
- Non calculable : Les effectifs comprennent moins de 5 femmes ou moins de 5 hommes
- Taux des salariés augmentés après leur retour de congés maternité : Non calculable (Absence de retours de congé maternité)
- Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix plus hautes rémunérations : 0 points
- Sexe sur représenté : femmes
- Niveau de résultat global
Total de points obtenus : 0
Nombre de points maximum pouvant être obtenus : 10
Résultat final sur 100 points Non calculable
Mesures de corrections prévues N/A
Même si l’effectif masculin reste sous-représenté , l’ATP est entré dans une phase de rééquilibrage progressive de son effectif lui permettant dans l’avenir de bénéficier d’une meilleure représentativité hommes/femmes.